성과유인요인으로서의 인적자원관리(HRM)
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작성일 22-12-14 18:45
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up성과유인요인으로서의인적자원관리
요즘 들어 경기가 가라앉고 있다고 난리법석이다. 앞으로는 자기가 다니고 있는 회사가 튼튼한지 아닌지의 문제가 아니라 자기 스스로 어느 조직에서 근무하더라도 다른 사람과 비교해볼 때 경쟁력이 있느냐하는 「시장가치 지향형」이 그것이다.
성과유인요인으로서의 인적자원관리(HRM)
성과유인요인으로서의 인적자원관리에 대한 자료입니다. 민간기업에서는 이미 이러한 흐름이 처음 되고 있고 이러한 흐름은 엄청나게 빠른 속도로 진행될 것 같다.
다. 빨리 갈 사람 늦게 갈 사람 구분을 한다는 얘기다. 앞으로 3년 이후의 모습을 보게되면 또 바뀌게 될 것 같다. 부도위험이 있는지 부채비율이 얼마인지 수익은 발생하고 있는지 등이 그래서 중요하게 다루어져 왔다. 3년 후를 보면 보통인재가 95%에서 60%로 줄어들게 되는데 그렇다면 나머지 35%는 어디로…(To be continued )
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성과유인요인으로서의 인적자원관리에 대한 입니다. 경기가 오랫동안 침체되면 당장 장사가 안되는 것도 문제지만 조직에 근무하고 있는 근로자들의 일자리가 더욱 큰 걱정이다. 이 3-5%에 해당되는 사람이 3년후 5년후에는 10-30%로 확대되고 95%-97%에 해당되는 보통인재는 3년이 지나면 60%로 줄어들고 5년이 지나면 40%로 축소되어 갈 것이다.
구조조정도 1차, 2차 구조조정이 아니라 이제는 상시구조조정이다. 이중에서 약 3-5%에 해당되는 사람이 핵심인재군에 속한다. 얼마 전까지만 해도 철밥통이니 평생직장이니해서 한번 취직을 하게 되면 평생동안 보장되던 직장이 이제는 살얼음판으로 바뀌었다. 우수한 특이인재들에 마주향하여 는 fast track 즉 쉽게 말하면 승진에 있어서 고속도로를 타게 되고, 반면에 보통인재들은 비중도 줄어들게 되면서 일반국도를 탄다는 것이다. IMF구제금융 전까지만 해도 어느 직장이 높은 임금을 주느냐 또는 얼마를 올려 받을 것인지를 고민하게 되는 「임금·복지지향형」에서 불과 몇 년이 되지 않아 우리의 일자리가 얼마나 안정적인지를 따지는 「회사 안정지향형」으로 바뀌었다. 경기가 빨리 회복됐으면 더 바랄 나위 없겠지만 상황은 자꾸 나빠지고 있는 것 같아 걱정이 앞선다.
지금 기관이나 조직에 몸담고 있는 대부분의 샐러리맨의 95-97%가 보통인재이다.
